L’OBESITA’ DELL’IO*

La somma di tanti “io” non fa un “noi” e non sempre costituisce un’organizzazione. E’ proprio questa migrazione da “io” a “noi” che determina la condizione essenziale perché possa costituirsi una “organizzazione” in cui le persone possano riconoscersi e collaborare.

I punti di vista personali, le percezioni individuali, le emozioni e persino le paure non possono essere lasciate fuori dalla porta, ma è necessario fare in modo che si costruisca una nuova identità collettiva di cui tutti si sentano di fare parte, condividendone fini e metodi.

Sui “fini”, solitamente si trova facilmente l’accordo, soprattutto nei contesti aziendali o istituzionali in cui questi sono espliciti o comunque fissati in modo chiaro e incontrovertibile, al netto delle possibili distorsioni. I “metodi”, invece rappresentano l’ambito delle maggiori contese fra i diversi “io” che popolano gli ambienti organizzativi.

Non è un caso che il modello più diffuso di organizzazione sia quello militare-gerarchico che ha lo scopo di “risolvere” in modo netto e deciso ogni questione, facendo prevalere la posizione del superiore.

Anche nella nostra società, che si autodefinisce “evoluta”, questo modello si consolida, grazie alle tecnologie informatiche che vengono utilizzate per l’affermazione del “on best way”, cioè la preventiva determinazione di prescrizioni che rappresentano l’unica modalità consentita di operare.

Nella letteratura aziendale l’individuo è sempre stato temuto per la sua tendenza all’affermazione di sé, trascurando il fatto che si deve agli individui il successo delle aziende e delle istituzioni e che le invenzioni le producono gli uomini e le donne e non me macchine o le procedure.

E il dilemma è proprio questo: riuscire a valorizzare la creatività e la genialità degli individui senza compromettere la visioni unitaria e gerarchica che serve all’azienda. Riconoscere spazio alle iniziative personali sembra ampliare il rischio di non perseguire più le finalità aziendali. Dunque, la soluzione più sicura e meno coraggiosa, più facile e meno vantaggiosa è quella di ingabbiare ogni organizzazione per sedare le tentazioni degli “io”.

E’ la strada più sicura perché non espone ai rischi di conflitto interpersonale, ma è la meno vantaggiosa perché spinge le persone al disinteresse e i migliori alla ricerca di altri ambienti dive dirigere le proprie capacità.

Peraltro viene trascurato un aspetto di grande rilievo: l’utilizzo di sistemi che riducono l’intervento degli individui e rafforzano la linea di comando richiede la selezione di capi che siano all’altezza del compito, che dimostrino capacità e preparazione e che abbiano la giusta visione. Che per essere “giusta” non può essere solitaria.

Le giuste precauzioni verso lo sconfinamento dell’io, infatti, non possono riguardare solo i collaboratori, ma debbono essere indirizzate verso chiunque risulti determinante per il conseguimento delle finalità aziendali o istituzionali.

Possiamo affermare che il pericolo più diffuso per l’equilibrio organizzativo è proprio il sovradimensionamento dell’io. Una sorta di “obesità” caratteriale che si manifesta con l’esigenza di occupare spazi sempre maggiori. Ma gli spazi così occupati riducono quelli organizzativi.

Il problema è descritto da Schopenhauer nella sua opera “Parerga e Paralipomena”, nella quale racconta che “Alcuni porcospini, in una fredda giornata d’inverno, si strinsero vicini, per proteggersi, col calore reciproco, dal rimanere assiderati. Ben presto, però, sentirono il dolore delle spine reciproche; il dolore li costrinse ad allontanarsi di nuovo l’uno dall’altro. Quando poi il bisogno di scaldarsi li portò di nuovo a stare insieme, si ripeté quell’altro malanno; di modo che venivano sballottati avanti e indietro tra due mali: il freddo e il dolore. Tutto questo durò finché non ebbero trovato una moderata distanza reciproca, che rappresentava per loro la migliore posizione”.

La “moderata distanza”, cioè il giusto rapporto tra “io” e “noi” è da sempre il tema principale della ricerca dell’uomo. E la questione può riguardare ogni individuo, in qualunque posizione si trovi.

E’ evidente che, dal punto di vista numerico appaiono ingestibili le “obesità” manifestate dai collaboratori. Ma, pur se contenute nelle dimensioni, quelle dei capi possono determinare conseguenze più gravi perché esercitano una forza maggiore e incidono in modo determinante sul clima organizzativo e sull’efficacia complessiva.

Come nel caso della “obesità fisica”, anche in questo caso si rende necessario intraprendere diete e cure dimagranti. Le diete rappresentano “l’igiene organizzativa”, ciò che fa bene o fa male al clima e al funzionamento. Le cure esprimono il percorso di “metodo” che ha lo scopo di determinare il giusto equilibrio tra la valorizzazione individuale e l’affermazione delle finalità collettive e istituzionali.

Ci sono indicatori che posso rilevare quando un “io” si affetto da obesità. Il più banale consiste nell’utilizzo di espressioni del tipo “come dico sempre io”. Ma sono segnali anche la disattenzione verso l’ascolto degli altri o la eccessiva verbosità di chi intraprende conversazioni infinite nella pretesa che il racconto di sé possa interessare tutti. Oppure con la pretesa di occuparsi di tutto e di tutti, nascondendo dietro all’empatia e all’interesse per gli altri il desiderio di allargare il proprio spazio vitale invadendo quello altrui. E può manifestarsi anche con la permalosità di chi si offende, cioè di chi vuol fare apparire come debolezza e fragilità ciò che è prepotenza della propria affermazione.

*) articolo pubblicato su www.lentepubblica.it